教師隊伍是教育高質量發展的“源頭活水”，高校教師思想政治素質、業務能力、育人水平、創新能力的高低事關立德樹人根本任務的完成、人才培養質量和科研創新能力的提升，深刻影響高等教育高質量發展、高校服務經濟社會發展全局。
青年教師如何面對“非升即走”壓力？評聘時如何兼顧效率與公平？師德門檻如何變為“硬杠桿”？1月底，教育部等六部門頒布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)引起了廣大高校教師和高教界專家的熱議。本報特別邀請來自不同地區、專業高校教師代表及網友就大家所關注的問題和困惑向高等教育專家和知名院校領導提問尋求解答。
“預聘—長聘”制下如何穩定教師預期
1.“非升即走”帶來的不確定如何面對？
-教師困惑：
合肥工業大學汽車與交通工程學院教師花陽：我注意到《指導意見》提出加快高校教師編制崗位管理改革，實行實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。按崗聘任，沒有了之前職稱所賦有的身份象征意義與地位內涵，教師又如何獲得一種職業認同感、尊嚴感與穩定感？聘任合同的限期約束與“非升即走”制度，是否會增加教師的不確定性進而影響優秀人才的加盟？
-專家解答：
華東師范大學國家教育宏觀政策研究院副研究員李廷洲：高校教師聘任制改革發源于1986年，經過幾十年的發展完善，已相對成熟并在全國范圍內廣泛實施。職稱制度改革同樣可以追溯到1986年，明確要求專業技術職稱不同于學位、學銜等各種學術、技術稱號，要根據實際工作需要設置，且有明確職責、任職條件和任期。“準聘—長聘”制度的實施借鑒了美國的經驗，在學術生涯早期強調競爭淘汰，在后期強調職業保護。有學者認為，這種改革使得傳統高校教師身份內涵和職務終身制觀念與意識日趨淡化，曾長期存在的單位依附、平均主義和論資排輩等頑瘴痼疾逐步解決，但它同時具有明顯的行政驅動和市場邏輯，對高校的學術組織屬性、高校教師的工作特點和學術研究的規律重視不夠。目前尚沒有足夠的經驗證據表明這種人事制度改革是否會影響優秀人才的加盟，但可以肯定的是，這種改革使得高校教師從一個高度穩定、依靠自我價值驅動的職業逐漸變成一個存在更多競爭和挑戰的職業。
2.高壓之下職業成長怎么辦？
-教師困惑：
花陽：個人感覺周圍大部分青年教師聘期壓力較大，不少高校對每位新進青年老師都有很高的科研成果與國家項目申報的考核要求，還有教學和公益要求。《指導意見》也提出高校要健全教師發展體系，完善教師發展培訓制度、保障制度、激勵制度和督導制度，營造有利于教師可持續發展的良性環境。在“高要求”之下如何更好地為“青椒”們提供深入關心和引導？
-專家解答：
李廷洲：《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，“突出質量導向，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況，不得將論文數、項目數、課題經費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤”。《指導意見》進一步明確指出，“不把出國(境)學習經歷、專利數量和對論文的索引、收錄、引用等指標要求作為限制性條件”“合理設置考核評價周期，探索長周期評價”。可以預見，各個高校的教師評價制度將作出改變，單純強調量化指標和剛性要求的局面將發生根本性的轉變，一種回歸育人規律和科研規律的高校教師評價體系將進一步完善。
師德“硬杠桿”如何強化
3.師德師風可以量化嗎？
-教師困惑：
塔里木大學教授吳翠云：《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》等政策文件的頒布如何將師德這一“硬杠桿”落實，引導廣大教師育人先育己、立教先立德？
-專家解答：
同濟大學校長陳杰：一要構建科學合理的思想政治與師德師風考核評價體系，校院兩級聯動，注重依托和發揮基層黨組織的作用，客觀細致準確地評價教師師德師風表現，完善考察反饋監督機制。二要將教書育人、思政育人成效作為教師評價體系改革的根本出發點。高校要按照《意見》要求，加強評價指標的導向性設計，強化教師思政教育要求，同時把注重教學與思政工作質量、育人成效作為考察與評價的首要內容，引導廣大教師切實踐行立德樹人初心。
4.評聘爭議能否尋求法律救濟？
-教師困惑：
北京理工大學計算機學院教授嵩天：評聘過程中難免出現相關爭議，是否具備有效的行政與法律救濟制度予以支持？長聘的門檻和標準如何確定，如何兼顧在舊體制下已經獲得高級職級的教師？
-專家解答：
陜西師范大學教育學院教授吳合文：對于評聘過程中出現的爭議，一方面需要國家層面相關法律法規的完善和調整，在《高等教育法》《勞動法》《教師法》修訂中結合高校人事制度改革建立相應的行政與法律救濟制度，以保障教師的合法權益，弘揚正能量。在國家相關法律法規還未修訂之前，各個高校在推進準聘—長聘制時，應該建立專門的申訴救濟體系來解決相關爭議。
長聘的標準需要在國家相關文件精神的指導下，結合學校定位、崗位性質進行科學設置，在全面聽取學生、教師、同行、利益相關者的意見之后進行充分論證，做到激發教師活力與保護教師權l益的有機結合。
準聘—長聘制的實施要體現靈活性的原則，既要用于創新，也要考慮歷史延續。這一制度的實施要有過渡期，過渡期內要給予教師選擇權，并考慮學科差異和學校差異，不宜一刀切。按照舊體制已經獲得高級職級的教師可以根據自己的意愿、個人規劃進行選擇，愿意承擔風險獲得高薪酬的可以選擇進入新制度，愿意平穩發展的可以選擇舊體制。這兩種選擇可以打通，選擇舊體制但達到高標準的可以按照新制度進行補償。
西部高校如何拓寬人才引進渠道
5.西部高校如何留住人，吸引人？
-教師困惑：
吳翠云：近年來，西部地區一些省區高校無論是緊缺還是一般專業都很難招進來合適的博士，但在東部地區卻出現了博士當輔導員、實驗室助理人員的現象。對于西部邊疆偏遠地區的高校，在地方院校、地方政府層面有相應人才引進優惠政策的基礎上，國家能否出臺一些針對性政策來進一步穩定教師隊伍，拓寬人才引進的渠道？
-專家解答：
吳合文：針對東西人才發展不均衡的狀況，除了目前在國家級人才選拔中傾斜西部、在國家級項目評審中設置西部專項之外，國家還應出臺更能激發西部高校人才內生動力的政策。比如，制定激勵性政策吸引企業、個人向西部高校捐資，設置靈活的特聘教師崗位，崗位性質和任務由相應高校根據區域需求和高校定位與發展規劃進行設置，同時中央政府應破除省屬和部屬的區分政策，按照更高比例提供配套資金。
如何科學規范設崗，促進教學與科研
6.崗位資源怎么分配？
-教師困惑：
嵩天：《指導意見》提出高校依法采取多元化聘用方式自主靈活用人，統籌用好編制資源，優先保障教學科研需求，向重點學科、特色學科和重要管理崗位傾斜。合理設置教職員崗位結構比例，加強職員隊伍建設。在有限的編制額度內，究竟應如何更好地分配崗位資源？
-專家解答：
中國地質大學(北京)副校長王果勝：設崗應當以學校事業發展為導向，解決人力資源配置問題。學院的布局、學科結構的調整，是編制改革的重要依據。從學校內部自身發展來說，學校高層次人才和團隊建設、師資學緣結構和國際化水平、隊伍的總體活力及機制驅動力等方面都存在不足；人事管理制度還有待完善，基礎比較薄弱，需要補短板，這些都是學校人事制度改革的內生需求。人事改革的核心是優化人力資源配置，建立分類管理和分類評價制度，完善崗位評聘和考核制度，建立以人為本的激勵制度體系，充分激發教職員工的發展潛力和創新活力，建設一流的教職員工隊伍，形成人盡其才、人盡其責、人人奮進的局面，推動學校長遠發展目標的實現。
7.不起眼的“小工作”能得到肯定嗎？
-教師困惑：
北京理工大學物理學院教授王菲：創新離不開底層運維工作，如何更好地通過制度建設、科學設崗評價運行維護、服務支撐等底層工作和教師的公共服務的價值，讓這些看似“不起眼”的工作價值得到肯定？
-專家解答：
王果勝：要解決這一問題，人事制度改革要通過編制制度改革、招聘制度改革、評聘制度改革、考核制度改革、分配制度改革統籌推進，才能調動每一位教職工的積極性。要改革編制制度，完成從編制管理向人員總量管理轉變、從身份管理向崗位管理轉變、從封閉管理向開放式管理轉變；多角度改進職稱評審辦法，完善分類評價體系和評價標準，實現激發教職工內生動力、發展潛力和創新活力的目標；明確崗位基本職責、考核共性標準，放權學院制定考核細則，發揮學院的主體責任和教師的主動性，建立學校、學院與教師個體考核評價相結合的聯動機制，實現在崗有責、人人盡責、人崗相適；完善薪酬體系，實現多勞多得、優勞優得的目標。
